GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Autores:

Valeska Llavaneras

José Daniel Mataran Rodríguez 

Lorena Gissel Collantes Coli 

Introducción

La empresa con su desarrollo histórico luego de la revolución industrial, y la consolidación de los llamados sindicatos en la búsqueda de mejoras laborales para los trabajadores, esa visión de empresario – obrero se ha ido transformando, siendo un poco desplazada la mano de obra por la máquina y todo lo que ha representado el factor de evolución y desarrollo tecnológico industrial-empresarial hasta nuestros días, evolucionando también a través del tiempo el tratamiento al factor humano como clave la administración de personas, siendo éste pilar fundamental para el desarrollo próspero empresarial y societario inclusive, hoy enfocados a la Gestión del Talento Humano, para el logro mancomunado de metas y propósitos.

Evolución Histórica:

 

     En Venezuela con la explotación del petróleo a se da nacimiento a agrupaciones sindicales con las primeras administraciones de personal a nivel empresarial, para el año de 1915, convirtiéndose nuestra industria petrolera en pionera en la región, dando cabida a empresas transnacionales de arraigada estructura tales como las inglesas, holandesas y americanas. 

     Para el año de 1917 con el triunfo del comunismo en Rusia y la revolución industrial trae consigo un tratamiento distinto al personal que labora y aporta su mano de obra y recibe una paga como contraprestación denominada salario, donde en la lucha de clases sociales se buscaba respeto y reconocimiento de deberes del patrono y derechos de los trabajadores con ocasión a esa relación de dependencia laboral.

     Por su parte el incipiente movimiento sindical petrolero fue desarrollándose paulatinamente, siendo promulgada la primera Ley del Trabajo en Venezuela para 1928 promulgada por el presidente Juan Vicente Gómez, donde surgen las agrupaciones gremiales mancomunadas con espíritu de solidaridad, cooperación y ayuda mutua, cuyo texto de ley no genero mayor relevancia, sin embargo luego de la muerte del dictador, ya para el año 1936 surge la primera huelga petrolera de trabajadores dando como resultado la reforma a la Ley del Trabajo promulgada en ese mismo año. Es a partir de este momento que en Venezuela se comienzan a agremiar los trabajadores clasificándose según su ocupación en sindicatos de oficios varios, se comienza a determinar grado de instrucción, de profesionalización u oficio desarrolla.

     El partido comunista de Venezuela redefine el sentido de lo que son verdaderos movimientos sindicales transformadores desde la base de las regiones petroleras productivas.Las empresas transnacionales tenían el control de la explotación petrolera y minera del país, por tal razón en el año 1940 surgen las primeras discusiones de contratos colectivos, en este sentido los empresarios ven la necesidad de generar oficinas de control de personal y nacen las Jefaturas de Personal, Dirección de Personal, o de Relaciones Industriales a fin de administrar los nuevos requerimientos de estos sindicatos y sus trabajadores. 

     Para el año de 1944 surge como consecuencia de la primera convención de trabajadores, la Confederación de Trabajadores de Venezuela, donde se ventilan por primera vez temas de actualidad de país, económicos, de reivindicaciones sociales de los trabajadores durante y después de la segunda guerra mundial, así como también sus requerimientos y en general una legislación laboral adaptada a su desempeño organizativo como unidad de trabajo productivo en el país.

     Entre los años 50 y 60 surgen las corrientes de Gerencia moderna en las cuales se desarrollan dentro del entorno corporativo nuevas visiones de productividad asociado con la motivación del personal que labora como un todo engranado con los niveles de satisfacción del trabajador para el logro de metas, surgiendo de esta forma las filosofías gerenciales.

     En Venezuela para la década de los 60 surge en la figura de supervisión, cuya función era controlar las asignaciones de trabajo, control de entradas y salidas que incluía la calidad del desempeño, dándose paso en los 80 a los nuevos paradigmas gerenciales, de esta forma inició a lo que hoy conocemos como la Gerencia de Recursos Humanos, que se encarga de desarrollar programas y procedimientos, y administrar eficientemente políticas empresariales, que provean una estructura organizacional jerárquica capaz de evolucionar con el tiempo y crecimiento mismo de la organización brindando oportunidades de crecimiento desde la base a todos sus trabajadores otorgándoles seguridad.

     Para la década de los 70 el modelo de personal fue evolucionando siendo reemplazado por el termino Recurso Humano, respondiendo de algún modo con las necesidades surgidas en el entorno laboral empresarial en donde aun no estaba presenta la Jefatura de personal, descubriéndose el factor clima organizacional entre otras innovaciones de la época, siendo limitada la administración del personal en este periodo. Ya es en los 80 el avocamiento al estudio de la empresa como conjunto de relaciones donde una serie de personas buscan un fin común rodeadas de un mismo entorno, es por ello que el factor  humano Es por ello que la gerencia de Recursos humanos controla, dirige, coordina y organiza a todos y cada uno de los individuos que laboran en la empresa como ente organizado con la finalidad de alcanzar el logro de un trabajo optimo y de calidad.

     En la última década con los avances tecnológicos insertados a conocimiento forma parte del talento humano valorado como grado de instrucción la adaptación de las nuevas TIC´s al trabajo productivo integrado en una organización empresarial globalizada donde el idioma ya no es barrera limitante para el crecimiento empresarial.

 

 

Evolución de la Definición:

•  ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

     Con los movimientos sindicales y  la evolución histórica de lo que significo la revolución industrial, y las nuevas filosofías gerenciales el manejo del personal ha estado a cargo de una gerencia organizada que en principio se denomino Administración de Recursos Humanos, que consiste en un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con los cargos gerenciales y sus relaciones con sus subalternos, cuyas labores se circunscriben no solo al reclutamiento y selección del personal idóneo, sino que también abarca la capacitación, recompensas y evaluación del desempeño en el cargo. Por tal razón su función administrativa esta dedicada a la captación de personal, entrenamiento, evaluación y remuneración de los mismos a través de un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que desempeña cada uno, valorando y evaluando los factores de rendimiento laboral y  eficacia dentro de la organización.

•   GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

     Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no lo es, debido a que un recurso humano es el ser sin inducción mientras que el capital humano es un el personal capacitado, con sentido de identidad empresarial y pertenencia Siendo el recurso humano, todos los seres humanos, el intelecto y la capacidad de discernir lleva en consecuencia a constituirse en si mismo como un recurso valioso para la organización, sin embargo, ésto no asegura ser un capital humano optimo para lograr ser considerado como capital humano, pues se requiere en el trayecto el desarrollo de talentos, habilidades, conocimiento y perfeccionamiento a través de la practica en el desempeño eficiente de las actividades laborales amalgamadas con el arte de pensar.

•   GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

     En cuanto a la terminología que evoluciona de administración de recurso humano a  Gestión del Talento Humano, es un área de gran sensibilidad que tras toca aspectos preponderantes de la cultura organizacional, la cual adopta factores del contexto ambiental, siendo contingente y situacional, factor humano, tecnológico, entre otros aspectos preponderantes.

Factores que intervienen en la evolución del factor humano:

Factores innatos o hereditarios. La personalidad es aquello que resulta de su acción en el organismo al condicionar el modo de ser del individuo y desencadenar un determinado estilo de comportamiento que es distinto en unos individuos respecto a los otros.

Facultades humanas cognitivas (sentidos, imaginación, memoria e inteligencia) y tendenciales (apetito y voluntad). La personalidad es aquello que resulta de su acción sobre la vida psíquica del individuo generando en él un modo de ser distinto.

Estímulos ambientales, sobre todo la educación, contribuyen a la formación de la personalidad impulsando la acción del sujeto y desarrollo de sus facultades.

Comportamiento del individuo. La personalidad psíquica es un hábito general que determina la forma de ser y la forma de conducirse en la vida.

Origen ambiental. Proporciona elementos de interpretación, pautas para dar significado a los estímulos y determinar formas de respuesta.

     Estos elementos o factores constitutivos de la personalidad son: La constitución física, El temperamento, La inteligencia, El carácter moral.Esta potencialidad comenzará a ser realidad cuando se inicie el desarrollo de ciertas características y capacidades, como lo son: El trabajo intelectual, La creatividad, La conducta intencional y valores éticos.

     El comportamiento humano, tanto individual como grupal, dentro de las organizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas. Lo importante es aumentar nuestro conocimiento y comprensión sobre el comportamiento de la gente en las organizaciones, e incrementar nuestra capacidad para elevar la eficiencia y calidad del trabajo y de las relaciones humanas en el mismo, en vista que las organizaciones representan un sistema abierto en constante comunicación, tanto con los individuos y grupos que la integran, como con el ambiente, para así percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades, todo con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos planeados por ésta.

     Al iniciar el estudio del comportamiento individual dentro de la organización, invadimos el terreno de una ciencia aplicada como es el caso del Comportamiento Organizacional, la cual se encarga del estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en la cual las personas, bien desde una óptica individual o colectiva, actúan dentro de las organizaciones. Sus enfoques pretenden brindar estrategias y herramientas con el fin de buscar la eficacia humana dentro de la organización.

     La primera parte se halla en el área de los comportamientos individuales, teniendo como basamentos teóricos principales las aplicaciones de tipo psicológico a través de variables tales como la actitud, la personalidad, la percepción, el aprendizaje, la motivación y la satisfacción en el trabajo. 

     Por otra parte los teóricos del Comportamiento Organizacional comparten que, dentro de los procesos , los cuales asumen a la organización como dentro de las tendencias de los sistemas contingentes, inciden cuatro fuerzas sistémicas claves, las cuales son explicadas brevemente a continuación:

Personas: Forman el componente sistémico integrado por los individuos y los grupos formados por estos, esta integración es grupal bien sea de manera formal o informal, siendo este el vector de fuerza más cambiante en magnitud dentro de la organización.

Estructura: Dos subsistemas interactúan a este nivel, como son los puestos y las relaciones. El primero obedece al tipo de estructura que la organización asume o se acomoda (se aplana, se ensancha), lo cual genera intrínsecamente comportamientos de intrafuerzas que dinamizan las fuerzas del sistema. Por su parte, las relaciones, tanto formales como informales y el uso que las personas dan a ellas, generan procesos tendenciales de fuerzas comunicativas dentro de la organización, incidiendo en determinadas tendencias.

    Tecnología: Para que se dinamice la organización se requiere de una estructura, una planta física, así como el diseño de procedimientos y normalizaciones de trabajo que permitan el logro de los objetivos de productividad organizacional.

   Entorno: El entorno, entendido en sus dimensiones externas e internas, son vectores de fuerza que operan en ambas dimensiones pero que tienen en parte influencia en el conjunto organizacional. Dentro de estos elementos incidentes se encuentran el gobierno, la competencia y las presiones sociales, entendidas estas como familia, amigos, compañeros e inclusive formas de organización, bien sean comités de desempleados, sindicatos, o comunidades que de una u otra forma demandan atención de la organización. 

Fases de crecimiento de la organizacional

Fases de crecimiento de la organización; estas cinco fases a medida que se iban sucediendo generaban diferentes actitudes del personal e iban acompañadas de crisis empresarial gerencial:

Fase 1 Considerada como la base del crecimiento, existe una comunicación muy fuerte entre el jefe y los empleados, la organización de forma general está presa de un gran entusiasmo y una fuerte motivación que permite al negocio crecer, no obstante sobreviene la crisis de liderato y comienza la confusión entre los integrantes de la organización.

Fase 2 Se caracteriza por el establecimiento de una dirección y liderazgo fuerte, se implementan sistemas para la dirección del personal, se crea un sistema de incentivos personales y la comunicación se lleva a cabo sobre

Fase 3 Necesidad de autodirección, se establece el sistema de delegación que les permite a las personas tomar sus propias decisiones, contando ya con cierto grado de autoridad y responsabilidad. Resuelta ya la crisis de autonomía apelando a la delegación, sobreviene la crisis de control. Florece el individualismo y la toma de decisiones no coordinadas.

Fase 4 Donde se crean grupos de trabajo, sistemas formales de planificación y control, se centralizan los departamentos y de esta manera se resuelve la crisis de control, pero sobreviene la crisis de papeleo, donde predomina el exceso de formalismo y se comienza a rechazar todo lo que esté relacionado con sistemas de control y reportes.

Fase 5 Se crean fuertes grupos de trabajo auto dirigidos como consecuencia de una fuerte estimulación del trabajo en equipos. Existe una fuerte relación interpersonal entre los miembros de los grupos y de la organización, se instaura la autodisciplina y no el control formal. Estos equipos de trabajo reciben una atención especial de entrenamiento para el buen desempeño de su tarea.

Es decir, las decisiones de grupo reflejan la norma dominante de la toma de decisiones que se desarrolla durante la división del grupo. Tomando en cuenta el modelo del comportamiento organizacional

Variables Dependientes: Se refiere a los factores claves que usted quiere explicar o predecir y que son afectados por otros factores. Las variables dependientes son:

Productividad:

Se puede considerar una organización como productiva en la medida que logre sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo posible. Por lo tanto la productividad implica entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia.

Ausentismo:

Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo. Es innegable afirmar que es de suma importancia para la organización mantener bajos niveles de ausentismo, ya que sería imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados no asisten a laborar, esto sobre todo en el caso de las organizaciones que dependen de una línea de producción, aquí el ausentismo puede provocar el paro general de la instalación.          

Rotación: 

Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o voluntario de los trabajadores en la organización.

Todas las organizaciones poseen determinada rotación, que hasta en algunos casos podría ser positiva porque se puede presentar la ocasión de reemplazar un individuo de bajo rendimiento por alguien que se encuentre mejor preparado, que tenga mejores habilidades, que posea una mayor motivación, etc.

Actualmente un nivel adecuado de rotación de empleados nuevos facilita la flexibilidad organizacional y la independencia del empleado y hasta se puede disminuir la necesidad de nuevos despidos. Aunque esto sería lo ideal, la rotación generalmente se encuentra relacionada con el despido de gente que la organización requiere, obstruyendo así su eficacia. La idea que se posee que los empleados satisfechos son más productivos que los que no lo son ha sido creencia básica de los gerentes por largo tiempo. La satisfacción es un objetivo propio de la organización, no solo está relacionada de manera negativa con el ausentismo y la rotación sino que también las organizaciones deben brindar a sus empleados labores desafiantes e intrínsecamente recompensables.

Variables independientes.  Son la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes. Estas son:

Variables del nivel individual: La gente que entra a las organizaciones lo hace con determinadas características que influirán en su comportamiento en el trabajo, tales como las características biográficas, las características de la personalidad, ciertos valores y actitudes y niveles de habilidad.

Variables a nivel de grupo. El comportamiento de la gente en grupo es más que la suma de todos los individuos que actúen a su manera, el comportamiento de la gente cuando se encuentra formando grupo es diferente al que muestran individualmente.

 

   Variables a Nivel de Sistemas de Organización: El crecimiento organizacional logra su máximo nivel de complejidad al agregársele una estructura formal a la comprensión preliminar del comportamiento del individuo y del grupo, en este sentido las organizaciones son la suma de los grupos que la integran en sí mismas.

 

 Conclusiones:

       La evolución en el tiempo del concepto de Gestión Del Talento Humano, desde la perspectiva empresarial, en la práctica, genera gran significado en el ámbito del quehacer diario organizacional, en su propio funcionamiento operativo, ya que, asimila conceptos tales como la colaboración mancomunada, la clasificación de aptitudes personales individuales, personalidad, liderazgo y sobre todo organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio económico, factor fundamental de toda empresa.

     La estructura organizacional, enfoca a los grupos que desarrollan las actividades en la empresa a tener comportamientos comprometidos y dirigidos al alcance de metas promoviendo el logro de objetivos empresariales comunes en plazos estipulados, estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social.

     El comportamiento grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la necesidad de regularse a través de reglas o normas que permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el fin deseado. Reglas que aunque pareciesen de poca importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un patrón de conducta estandarizado que se traduce en el método de procedimiento del comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la concentración objetiva y subjetiva del grupo hacia la meta deseada, ello conjuntamente con la motivación y recompensa por el trabajo realizado.

     En nuestra consideración lo primero será gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, amalgamando la teoría con la practica, para así lograr conocimiento y el desarrollo de habilidades que se mejoran con la práctica y ejecución-acción  en el desempeño del talento humano.

Dentro de las etapas que comprenden los grupos, se puede decir que todo este desarrollo grupal que está viviendo la empresa no es más que el desarrollo lógico de la vida empresarial que cada día va evolucionando hasta nuestros días.

Bibliografía Consultada:

HERNANDEZ L. Marcos (2008) Gerencia de recursos humanos vs Gestión capital humano bajo una mirada sistémica

PALOMINO, Teodosio (2009). Gestión Del Talento Humano y Administración de Recursos Humanos. Disponible: http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/nociones-gestion-talento-humano/nociones-gestion-talento-humano.pdf

RIERA P., EDGAR (2000) Gerencia en Recursos Humanos.

RIVAS TOVAR, L. (2002) Gestión integral de recursos humanos. Ed Taller Abierto.