GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Autores:
Valeska Llavaneras
José Daniel Mataran Rodríguez
Lorena Gissel Collantes Coli
Introducción
La
empresa con su desarrollo histórico luego de la revolución industrial, y la
consolidación de los llamados sindicatos en la búsqueda de mejoras laborales
para los trabajadores, esa visión de empresario – obrero se ha ido
transformando, siendo un poco desplazada la mano de obra por la máquina y todo
lo que ha representado el factor de evolución y desarrollo tecnológico
industrial-empresarial hasta nuestros días, evolucionando también a través del
tiempo el tratamiento al factor humano como clave la administración de
personas, siendo éste pilar fundamental para el desarrollo próspero empresarial
y societario inclusive, hoy enfocados a la Gestión del Talento Humano, para el
logro mancomunado de metas y propósitos.
Evolución Histórica:
En
Venezuela con la explotación del petróleo a se da nacimiento a agrupaciones
sindicales con las primeras administraciones de personal a nivel empresarial,
para el año de 1915, convirtiéndose nuestra industria petrolera en pionera en
la región, dando cabida a empresas transnacionales de arraigada estructura
tales como las inglesas, holandesas y americanas.
Para
el año de 1917 con el triunfo del comunismo en Rusia y la revolución industrial
trae consigo un tratamiento distinto al personal que labora y aporta su mano de
obra y recibe una paga como contraprestación denominada salario, donde en la
lucha de clases sociales se buscaba respeto y reconocimiento de deberes del
patrono y derechos de los trabajadores con ocasión a esa relación de
dependencia laboral.
Por
su parte el incipiente movimiento sindical petrolero fue desarrollándose
paulatinamente, siendo promulgada la primera Ley del Trabajo en Venezuela para
1928 promulgada por el presidente Juan Vicente Gómez, donde surgen las
agrupaciones gremiales mancomunadas con espíritu de solidaridad, cooperación y
ayuda mutua, cuyo texto de ley no genero mayor relevancia, sin embargo luego de
la muerte del dictador, ya para el año 1936 surge la primera huelga petrolera
de trabajadores dando como resultado la reforma a la Ley del Trabajo promulgada
en ese mismo año. Es a partir de este momento que en Venezuela se comienzan a
agremiar los trabajadores clasificándose según su ocupación en sindicatos de
oficios varios, se comienza a determinar grado de instrucción, de
profesionalización u oficio desarrolla.
El
partido comunista de Venezuela redefine el sentido de lo que son verdaderos
movimientos sindicales transformadores desde la base de las regiones petroleras
productivas.Las
empresas transnacionales tenían el control de la explotación petrolera y minera
del país, por tal razón en el año 1940 surgen las primeras discusiones de
contratos colectivos, en este sentido los empresarios ven la necesidad de
generar oficinas de control de personal y nacen las Jefaturas de Personal,
Dirección de Personal, o de Relaciones Industriales a fin de administrar los
nuevos requerimientos de estos sindicatos y sus trabajadores.
Para el año de 1944 surge como consecuencia de la primera convención de
trabajadores, la Confederación de Trabajadores de Venezuela, donde se ventilan
por primera vez temas de actualidad de país, económicos, de reivindicaciones
sociales de los trabajadores durante y después de la segunda guerra mundial, así
como también sus requerimientos y en general una legislación laboral adaptada a
su desempeño organizativo como unidad de trabajo productivo en el país.
Entre los años 50 y 60 surgen las corrientes de Gerencia moderna en las
cuales se desarrollan dentro del entorno corporativo nuevas visiones de
productividad asociado con la motivación del personal que labora como un todo
engranado con los niveles de satisfacción del trabajador para el logro de
metas, surgiendo de esta forma las filosofías gerenciales.
En Venezuela para la década de los 60 surge en la figura de
supervisión, cuya función era controlar las asignaciones de trabajo, control de
entradas y salidas que incluía la calidad del desempeño, dándose paso en los 80
a los nuevos paradigmas gerenciales, de esta forma inició a lo que hoy
conocemos como la Gerencia de Recursos Humanos, que se encarga de desarrollar
programas y procedimientos, y administrar eficientemente políticas
empresariales, que provean una estructura organizacional jerárquica capaz de
evolucionar con el tiempo y crecimiento mismo de la organización brindando
oportunidades de crecimiento desde la base a todos sus trabajadores
otorgándoles seguridad.
Para la década de los 70 el modelo de personal fue evolucionando siendo
reemplazado por el termino Recurso Humano, respondiendo de algún modo con las
necesidades surgidas en el entorno laboral empresarial en donde aun no estaba
presenta la Jefatura de personal, descubriéndose el factor clima organizacional
entre otras innovaciones de la época, siendo limitada la administración del
personal en este periodo. Ya es en los 80 el avocamiento al estudio de la
empresa como conjunto de relaciones donde una serie de personas buscan un fin común
rodeadas de un mismo entorno, es por ello que el factor humano Es por ello que la gerencia de
Recursos humanos controla, dirige, coordina y organiza a todos y cada uno de
los individuos que laboran en la empresa como ente organizado con la finalidad
de alcanzar el logro de un trabajo optimo y de calidad.
En la última década con los avances tecnológicos insertados a conocimiento
forma parte del talento humano valorado como grado de instrucción la adaptación
de las nuevas TIC´s al trabajo productivo integrado en una organización empresarial
globalizada donde el idioma ya no es barrera limitante para el crecimiento
empresarial.
Evolución de la Definición:
- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Con
los movimientos sindicales y la
evolución histórica de lo que significo la revolución industrial, y las nuevas
filosofías gerenciales el manejo del personal ha estado a cargo de una gerencia
organizada que en principio se denomino Administración de Recursos Humanos, que
consiste en un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos relacionados con los cargos gerenciales y sus relaciones con sus
subalternos, cuyas labores se circunscriben no solo al reclutamiento y
selección del personal idóneo, sino que también abarca la capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño en el cargo.
Por tal razón su
función administrativa esta dedicada a la captación de personal, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los mismos a través de un conjunto de decisiones
integradas sobre las relaciones de empleo que desempeña cada uno, valorando y
evaluando los factores de rendimiento laboral y eficacia dentro de la organización.
- GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
Gestionar
Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran
que es lo mismo, no lo es, debido a que un recurso humano es el ser sin
inducción mientras que el capital humano es un el personal capacitado, con
sentido de identidad empresarial y pertenencia Siendo el recurso humano, todos
los seres humanos, el intelecto y la capacidad de discernir lleva en
consecuencia a constituirse en si mismo como un recurso valioso para la
organización, sin embargo, ésto no asegura ser un capital humano optimo para
lograr ser considerado como capital humano, pues se requiere en el trayecto el
desarrollo de talentos, habilidades, conocimiento y perfeccionamiento a través
de la practica en el desempeño eficiente de las actividades laborales
amalgamadas con el arte de pensar.
- GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
En
cuanto a la terminología que evoluciona de administración de recurso humano a Gestión del Talento Humano, es un área de gran
sensibilidad que tras toca aspectos preponderantes de la cultura
organizacional, la cual adopta factores del contexto ambiental, siendo contingente
y situacional, factor humano, tecnológico, entre otros aspectos preponderantes.
Factores que intervienen en
la evolución del factor humano:
Facultades humanas cognitivas
(sentidos, imaginación, memoria e inteligencia) y tendenciales (apetito y
voluntad). La personalidad es aquello que resulta de su acción sobre la vida
psíquica del individuo generando en él un modo de ser distinto.
Estímulos ambientales, sobre
todo la educación, contribuyen a la formación de la personalidad impulsando la
acción del sujeto y desarrollo de sus facultades.
Comportamiento del individuo.
La personalidad psíquica es un hábito general que determina la forma de ser y
la forma de conducirse en la vida.
Origen ambiental. Proporciona elementos de
interpretación, pautas para dar significado a los estímulos y determinar formas
de respuesta.
Estos elementos o factores constitutivos
de la personalidad son: La constitución física, El temperamento, La
inteligencia, El carácter moral.Esta potencialidad comenzará a ser
realidad cuando se inicie el desarrollo de ciertas características y capacidades,
como lo son: El trabajo intelectual, La creatividad, La
conducta intencional y valores éticos.
El comportamiento humano,
tanto individual como grupal, dentro de las organizaciones es impredecible
porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas. Lo
importante es aumentar nuestro conocimiento y comprensión sobre el
comportamiento de la gente en las organizaciones, e incrementar nuestra
capacidad para elevar la eficiencia y calidad del trabajo y de las relaciones
humanas en el mismo, en vista que las organizaciones representan un sistema
abierto en constante comunicación, tanto con los individuos y grupos que la
integran, como con el ambiente, para así percibir sus variaciones y adaptarse a
sus necesidades, todo con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos
planeados por ésta.
Al iniciar el estudio del comportamiento individual
dentro de la organización, invadimos el terreno de una ciencia aplicada como es
el caso del Comportamiento Organizacional, la cual se encarga del estudio y
aplicación de los conocimientos sobre la manera en la cual las personas, bien
desde una óptica individual o colectiva, actúan dentro de las organizaciones.
Sus enfoques pretenden brindar estrategias y herramientas con el fin de buscar
la eficacia humana dentro de la organización.
La primera parte se halla en el área de los
comportamientos individuales, teniendo como basamentos teóricos principales las
aplicaciones de tipo psicológico a través de variables tales como la actitud,
la personalidad, la percepción, el aprendizaje, la motivación y la satisfacción
en el trabajo.
Por otra parte los teóricos del Comportamiento Organizacional comparten que, dentro
de los procesos , los cuales asumen a la organización como dentro de las
tendencias de los sistemas contingentes, inciden cuatro fuerzas sistémicas
claves, las cuales son explicadas brevemente a continuación:
Personas: Forman el componente sistémico
integrado por los individuos y los grupos formados por estos, esta integración
es grupal bien sea de manera formal o informal, siendo este el vector de fuerza
más cambiante en magnitud dentro de la organización.
Estructura: Dos subsistemas interactúan a este nivel, como son los puestos y las
relaciones. El primero obedece al tipo de estructura que la organización asume
o se acomoda (se aplana, se ensancha), lo cual genera intrínsecamente
comportamientos de intrafuerzas que dinamizan las fuerzas del sistema. Por su
parte, las relaciones, tanto formales como informales y el uso que las personas
dan a ellas, generan procesos tendenciales de fuerzas comunicativas dentro de
la organización, incidiendo en determinadas tendencias.
Tecnología: Para que se dinamice
la organización se requiere de una estructura, una planta física, así como el
diseño de procedimientos y normalizaciones de trabajo que permitan el logro de
los objetivos de productividad organizacional.
Entorno: El entorno, entendido en
sus dimensiones externas e internas, son vectores de fuerza que operan en ambas
dimensiones pero que tienen en parte influencia en el conjunto organizacional.
Dentro de estos elementos incidentes se encuentran el gobierno, la competencia
y las presiones sociales, entendidas estas como familia, amigos, compañeros e
inclusive formas de organización, bien sean comités de desempleados,
sindicatos, o comunidades que de una u otra forma demandan atención de la
organización.
Fases de crecimiento de
la organizacional
Fases
de crecimiento de la organización; estas cinco fases a medida que se iban
sucediendo generaban diferentes actitudes del personal e iban acompañadas de
crisis empresarial gerencial:
Fase
1 Considerada
como la base del crecimiento, existe una comunicación muy fuerte entre el jefe
y los empleados, la organización de forma general está presa de un gran
entusiasmo y una fuerte motivación que permite al negocio crecer, no obstante
sobreviene la crisis de liderato y comienza la confusión entre los integrantes
de la organización.
Fase 2 Se caracteriza por el
establecimiento de una dirección y liderazgo fuerte, se implementan sistemas
para la dirección del personal, se crea un sistema de incentivos personales y
la comunicación se lleva a cabo sobre
Fase 3 Necesidad de
autodirección, se establece el sistema de delegación que les permite a las
personas tomar sus propias decisiones, contando ya con cierto grado de
autoridad y responsabilidad. Resuelta ya la crisis de autonomía apelando a la
delegación, sobreviene la crisis de control. Florece el individualismo y la
toma de decisiones no coordinadas.
Fase 4 Donde se crean grupos
de trabajo, sistemas formales de planificación y control, se centralizan los
departamentos y de esta manera se resuelve la crisis de control, pero
sobreviene la crisis de papeleo, donde predomina el exceso de formalismo y se
comienza a rechazar todo lo que esté relacionado con sistemas de control y
reportes.
Fase 5 Se crean fuertes
grupos de trabajo auto dirigidos como consecuencia de una fuerte estimulación
del trabajo en equipos. Existe una fuerte relación
interpersonal entre los miembros de los grupos y de la organización, se
instaura la autodisciplina y no el control formal. Estos equipos de trabajo
reciben una atención especial de entrenamiento para el buen desempeño de su
tarea.
Es decir, las decisiones de grupo reflejan la
norma dominante de la toma de decisiones que se desarrolla durante la división
del grupo. Tomando en cuenta el modelo del comportamiento organizacional
Variables Dependientes: Se
refiere a los factores claves que usted quiere explicar o predecir y que son
afectados por otros factores. Las variables dependientes son:
Productividad:
Se puede considerar una organización como productiva en la medida que
logre sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor
costo posible. Por lo tanto la productividad implica entendimiento tanto de la
eficacia como de la eficiencia.
Ausentismo:
Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo. Es innegable
afirmar que es de suma importancia para la organización mantener bajos niveles
de ausentismo, ya que sería imposible para ella lograr sus objetivos si los
empleados no asisten a laborar, esto sobre todo en el caso de las
organizaciones que dependen de una línea de producción, aquí el ausentismo
puede provocar el paro general de la instalación.
Rotación:
Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o
voluntario de los trabajadores en la organización.
Todas las organizaciones poseen determinada rotación, que hasta en
algunos casos podría ser positiva porque se puede presentar la ocasión de
reemplazar un individuo de bajo rendimiento por alguien que se encuentre mejor
preparado, que tenga mejores habilidades, que posea una mayor motivación, etc.
Actualmente un nivel adecuado de rotación de empleados nuevos facilita
la flexibilidad organizacional y la independencia del empleado y hasta se puede
disminuir la necesidad de nuevos despidos. Aunque esto sería lo ideal, la
rotación generalmente se encuentra relacionada con el despido de gente que la
organización requiere, obstruyendo así su eficacia. La idea que se posee que
los empleados satisfechos son más productivos que los que no lo son ha sido
creencia básica de los gerentes por largo tiempo. La satisfacción es un
objetivo propio de la organización, no solo está relacionada de manera negativa
con el ausentismo y la rotación sino que también las organizaciones deben
brindar a sus empleados labores desafiantes e intrínsecamente recompensables.
Variables independientes. Son la supuesta causa de algún cambio en
las variables dependientes. Estas son:
Variables del nivel individual:
La gente que entra a las organizaciones lo hace con determinadas
características que influirán en su comportamiento en el trabajo, tales como
las características biográficas, las características de la personalidad,
ciertos valores y actitudes y niveles de habilidad.
Variables a nivel de grupo.
El comportamiento de la gente en grupo es más que la suma de todos los
individuos que actúen a su manera, el comportamiento de la gente cuando se
encuentra formando grupo es diferente al que muestran individualmente.
Variables a Nivel de Sistemas de
Organización: El crecimiento organizacional logra su máximo nivel de
complejidad al agregársele una estructura formal a la comprensión preliminar
del comportamiento del individuo y del grupo, en este sentido las
organizaciones son la suma de los grupos que la integran en sí mismas.
Conclusiones:
La evolución en el tiempo del
concepto de Gestión Del Talento Humano, desde la
perspectiva empresarial, en la práctica, genera gran significado en el ámbito
del quehacer diario organizacional, en su propio funcionamiento operativo, ya
que, asimila conceptos tales como la colaboración mancomunada, la clasificación
de aptitudes personales individuales, personalidad, liderazgo y sobre todo
organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de
ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la
calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio
económico, factor fundamental de toda empresa.
La estructura organizacional, enfoca a los grupos que
desarrollan las actividades en la empresa a tener comportamientos comprometidos
y dirigidos al alcance de metas promoviendo el logro de objetivos empresariales
comunes en plazos estipulados, estos grupos son formaciones naturales en el
ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto
social.
El comportamiento grupal, como cualquier otro tipo de
comportamiento, tiene la necesidad de regularse a través de reglas o normas que
permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el fin deseado. Reglas que
aunque pareciesen de poca importancia, en conjunto instituyen entre los
miembros, un patrón de conducta estandarizado que se traduce en el método de
procedimiento del comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en
horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la concentración objetiva y
subjetiva del grupo hacia la meta deseada, ello conjuntamente con la motivación
y recompensa por el trabajo realizado.
En nuestra consideración lo primero
será gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, amalgamando la
teoría con la practica, para así lograr conocimiento y el desarrollo de habilidades
que se mejoran con la práctica y ejecución-acción en el desempeño del talento humano.
Dentro
de las etapas que comprenden los grupos, se puede decir que todo este
desarrollo grupal que está viviendo la empresa no es más que el desarrollo
lógico de la vida empresarial que cada día va evolucionando hasta nuestros días.
Bibliografía Consultada:
HERNANDEZ
L. Marcos (2008) Gerencia de recursos humanos vs Gestión capital humano bajo
una mirada sistémica
PALOMINO, Teodosio
(2009). Gestión Del Talento Humano y Administración de
Recursos Humanos.
Disponible: http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/nociones-gestion-talento-humano/nociones-gestion-talento-humano.pdf
RIERA P.,
EDGAR (2000) Gerencia en Recursos Humanos.
RIVAS TOVAR,
L. (2002) Gestión integral de recursos humanos. Ed Taller Abierto.
